Pemecatan konstruktif di Malaysia sering berlaku semasa bekerja. Artikel ini menerangkan apa itu, perkara yang perlu dilakukan apabila menghadapi ancaman ini, dan petua pencegahan untuk majikan.
Apakah Pemecatan Konstruktif di Malaysia?
Pemecatan konstruktif di Malaysia adalah apabila pekerja meletak jawatan disebabkan oleh tindakan atau ketiadaan tindakan majikan yang menyebabkan keadaan kerja tidak dapat diterima. Ia memaksa pekerja untuk meletakkan jawatan dan dianggap sebagai pemecatan oleh pekerja.
Pemecatan konstruktif berbeza dengan pemecatan terus kerana dalam kes pemecatan terus, majikan memecat pekerja secara terus. Contoh pemecatan terus termasuk pemberhentian kerja kerana salah laku pekerja atau terdapat penstrukturan semula syarikat oleh majikan.
Walau bagaimanapun, dalam kes pemecatan yang membina, pekerja menegaskan tindakan majikan menyebabkan pekerja tidak dapat terus bekerja dalam keadaan sekarang, sekali gus menyebabkan pemecatan yang tidak adil dan pemecatan yang salah.
Konsep pemecatan konstruktif berasal daripada kes Wong Chee Hong lwn Cathay Organization (M) Sdn Bhd. Selama bertahun-tahun, undang-undang kes oleh mahkamah Malaysia, terutamanya kes keputusan Mahkamah Persekutuan baru-baru ini dalam Tan Lay Peng lwn RHB Bank Berhad & Anor [2024] telah memperhalusi dan menetapkan keperluan undang-undang untuk membentuk pemecatan konstruktif iaitu:
Majikan telah melanggar syarat kontrak dan ia menandakan penolakan secara unilateral terhadap kontrak (tidak lagi berhasrat untuk terikat dengan kontrak pekerjaan)
Pelanggaran mestilah asas dan pergi ke akar kontrak. Ujian undang-undang adalah 'ujian kontrak'- iaitu sama ada merupakan pelanggaran asas kontrak oleh majikan, dan bukan 'ujian kewajaran'- iaitu sama ada tindakan majikan adalah munasabah.
Keputusan pekerja untuk keluar mestilah sebagai tindak balas kepada pelanggaran dan bukan atas sebab yang tidak berkaitan.
Pekerja tidak boleh berlengah-lengah dalam menamatkan kontrak sebagai tindak balas kepada pelanggaran majikan.
Contoh Kes Pemecatan Konstruktif
Beberapa contoh kes pemecatan yang konstruktif mungkin termasuk:
Perubahan Tidak Munasabah kepada Skop Kerja
Perubahan dalam skop kerja dan tugas di tempat kerja boleh mengakibatkan pemecatan konstruktif. Contohnya, jika majikan mengurangkan tugas pekerja ke tahap di bawah kelayakan mereka atau memberikan tugas yang tidak berkaitan tanpa persetujuan pekerja, perubahan itu mungkin tidak munasabah.
Apabila terdapat penyingkiran tanggungjawab dan tugas yang besar, ini juga boleh mengakibatkan kehilangan kerja dan peminggiran peranan. Walau bagaimanapun, perubahan kecil dalam skop kerja biasanya berada dalam budi bicara keputusan pengurusan.
Perubahan Unilateral dalam Syarat Kontrak
Apabila terdapat pengurangan yang ketara dalam faedah kontrak seperti gaji gaji, ini mengakibatkan variasi unilateral kontrak.
Keadaan Kerja Yang Tidak Sihat
Tindakan seperti gangguan seksual, diskriminasi atau ketidakadilan, buli dan memaksa pekerja meletak jawatan boleh menyebabkan persekitaran kerja yang tidak sihat. Penganiayaan ini menjejaskan perasaan pekerja, menjadikan tempat kerja sebagai tempat yang tidak diingini.
Turun pangkat tanpa sebab yang adil
Ini berlaku apabila pekerja telah diturunkan pangkat daripada peranan semasa.
Pelanggaran Kontrak oleh Majikan
Selain daripada tindakan di atas, beberapa tindakan oleh majikan boleh mengakibatkan pelanggaran kontrak pekerjaan, terutamanya apabila tindakan tersebut melanggar hak pekerjaan di bawah undang-undang pekerjaan ,Akta Kerja 1955.
Walau bagaimanapun, jika pekerja menandatangani sebarang perjanjian dalam menerima pelanggaran atau menerima pampasan seperti bayaran pemberhentian untuk pelanggaran tersebut, maka dia tidak boleh menuntut selepas itu untuk pelanggaran tersebut.
Jika pekerja mengesyaki terdapat kes pemecatan konstruktif, berikut ialah beberapa langkah yang boleh diambilnya:
Langkah 1: Menilai Keterukan Tindakan
Pekerja boleh mengumpulkan dokumen berkaitan seperti kontrak pekerjaan dan mencatatkan kelakuan buruk majikan yang didakwa. Kemudian, dapatkan nasihat peguam pekerjaan. Peguam akan dapat menilai tahap keterukan kes dan sama ada tindakan majikan adalah pelanggaran perjanjian pekerjaan yang ketara.
Pada masa yang sama, peguam akan dapat menunjukkan potensi isu yang boleh timbul yang mungkin berbeza untuk situasi yang berbeza. Penilaian awal ini penting kerana ia menilai peluang untuk tuntutan dan keputusan yang berjaya jika pekerja memutuskan untuk memulakan tindakan undang-undang kemudian.
Seorang peguam yang berwibawa akan dapat menasihati sama ada keadaan itu memenuhi syarat untuk pemecatan yang membina seperti yang dinyatakan dalam penghakiman yang diberikan dan juga sama ada pekerja itu mempunyai peluang yang baik untuk prosiding undang-undang.
Langkah 2: Hantar surat memohon pembetulan
Pekerja kemudiannya menghantar surat kepada majikan yang menyatakan tindakan tidak adil dan memerlukan majikan untuk membetulkan tindakan tersebut dalam jangka masa yang ditetapkan. Jika majikan mempunyai alasan yang sah untuk layanan tidak adil tersebut, maka dia boleh menjelaskan justifikasi keputusan yang diambil.
Langkah 3: Surat Perletakan Jawatan
Sekiranya majikan gagal membetulkan pelanggaran yang didakwa, maka pekerja boleh mengemukakan peletakan jawatan disebabkan pelanggaran tersebut secepat mungkin dan tanpa kelewatan yang tidak wajar.
Langkah 4: Tindakan undang-undang
Di bawah seksyen 20 Akta Perhubungan Perusahaan 1967, mana-mana pekerja yang mengatakan bahawa dia telah diberhentikan kerja tanpa adil boleh memfailkan tuntutan di Jabatan Perhubungan Perusahaan untuk pengembalian semula dalam tempoh 60 hari selepas penamatan.
Dalam konteks pemecatan konstruktif, tarikh penamatan ialah tarikh peletakan jawatan. Pegawai jabatan itu kemudiannya akan mengadakan beberapa mesyuarat perdamaian antara pekerja dan majikan untuk menjadi pengantara penyelesaian tuntutan.
Sekiranya usaha perdamaian tidak berjaya, maka jabatan akan merujuk representasi kepada Ketua Pengarah yang kemudiannya akan merujuk tuntutan kepada Mahkamah Perusahaan Malaysia untuk pendengaran perkara itu.
Untuk prosiding undang-undang, pihak yang menuntut iaitu pekerja dan majikan akan memfailkan dan bertukar-tukar dokumen berkaitan antara mereka. Selepas itu selesai, akan ada perbicaraan Mahkamah Perusahaan di mana pihak-pihak, dengan saksi mereka, perlu memberikan keterangan di mahkamah. Pekerja mempunyai beban pembuktian untuk membuktikan terdapat pemecatan konstruktif.
Selepas perbicaraan, mahkamah akan membuat penentuan mengenai isu tersebut. Sekiranya mahkamah mendapati seorang pekerja berjaya membuktikan tuntutan pemecatan konstruktif, mahkamah boleh memerintahkan pengembalian semula, iaitu pekerja itu dikembalikan kepada pekerjaan yang dahulu.
Sebagai alternatif, mahkamah boleh memerintahkan majikan membayar balik gaji kepada pekerja yang boleh sehingga 24 bulan gaji (untuk pekerja yang disahkan) dan 12 bulan (untuk percubaan).
Tambahan pula, mahkamah juga boleh memerintahkan majikan membayar pampasan kepada pekerja, sama ada pekerja yang disahkan atau pekerja dalam percubaan. Jika mana-mana pihak tidak berpuas hati dengan keputusan mahkamah, mereka boleh merayu ke Mahkamah Tinggi di mana hakim Mahkamah Tinggi boleh mendengar semula perkara itu. Tempoh tindakan mahkamah mungkin mengambil masa dari bulan hingga 2 tahun, bergantung kepada sama ada terdapat rayuan atau tidak.
Strategi Pencegahan untuk Majikan
Berikut ialah beberapa langkah proaktif yang boleh diambil oleh organisasi untuk meningkatkan pengekalan pekerja dan memperbaiki hubungan majikan-pekerja, selain daripada mencegah kes pemecatan yang salah/pembuangan tidak adil.
Prosedur yang betul
Jabatan sumber manusia dan pengambilan boleh mengambil langkah proaktif dengan menetapkan prosedur yang betul untuk mengendalikan aduan daripada pekerja, dan juga pertikaian dan konflik antara pekerja dan majikan.
Ini memastikan bahawa sebarang ketidakpuasan hati dimaklumkan dengan betul kepada pihak pengurusan sebelum sebarang tuntutan pemecatan konstruktif difailkan. Jika diselesaikan dengan memuaskan, ia akan meningkatkan produktiviti pekerja. Tambahan pula, majikan harus memastikan pematuhan terhadap kewajipannya di bawah undang-undang.
Persekitaran tempat kerja yang sihat
Majikan juga boleh menghalang persekitaran kerja yang tidak boleh diterima dengan menjalankan siasatan apabila mendengar kes-kes tingkah laku negatif seperti gangguan seksual. Pertemuan boleh diadakan dengan pengadu untuk menangani isu-isu awal.
Alternatif kepada penamatan pekerjaan di Malaysia
Dalam kes di mana penamatan tidak dapat dielakkan, majikan kemudiannya boleh mempertimbangkan cara lain untuk penamatan seperti menawarkan skim pemisahan sukarela di Malaysia (vss Malaysia). Ini adalah skim di mana pekerja meletak jawatan secara sukarela sebagai balasan untuk beberapa bayaran.
Walaupun hampir mustahil untuk menghalang kes tuntutan pemecatan konstruktif, majikan boleh mengambil langkah untuk menguruskan tuntutan pemecatan dengan mewujudkan hubungan positif dengan pekerja. Jika perlu, majikan boleh mempertimbangkan untuk menghubungi firma guaman untuk mendapatkan nasihat tentang isu perundangan dan merangka kontrak seperti perjanjian pekerjaan.
Kesimpulan
Jika anda menghadapi tuntutan pemecatan konstruktif di Malaysia dan mencari nasihat undang-undang, hubungi kami untuk mengatur perundingan undang-undang. Peguam pekerjaan kami akan dapat memberi nasihat tentang isu undang-undang yang anda hadapi.
Soalan Lazim
1. Apakah undang-undang pemecatan konstruktif di Malaysia?
Pemecatan konstruktif adalah apabila pekerja berhenti kerja kerana tindakan majikan yang telah mewujudkan keadaan kerja yang tidak dapat diterima. Pekerja menganggap dirinya dibuang kerja secara konstruktif dan contoh tindakan majikan termasuk pengurangan gaji secara unilateral.
2. Di mana untuk melaporkan pemecatan konstruktif di Malaysia?
Pekerja boleh memfailkan tuntutan dengan Jabatan Perhubungan Perusahaan dalam tempoh 60 hari dari tarikh penamatan sekiranya mereka mendakwa mereka telah ditamatkan perkhidmatan tanpa sebab yang adil. Dalam konteks pemecatan konstruktif, 60 hari mungkin bermula dari tarikh peletakan jawatan.
3. Apakah perbezaan antara pemecatan konstruktif dan peletakan jawatan secara paksa?
Peletakan jawatan secara paksa adalah contoh tingkah laku majikan yang boleh menyebabkan pemecatan konstruktif. Walau bagaimanapun, bukan semua kes pemecatan konstruktif dalah peletakan jawatan secara paksa kerana beberapa contoh lain ialah pengurangan gaji dan penurunan pangkat secara unilateral.
4. Bagaimana untuk membuktikan pemecatan konstruktif di Malaysia?
Anda boleh membuktikan pemecatan konstruktif di Malaysia dengan membuktikan bahawa tindakan majikan telah melanggar syarat asas kontrak. Pelanggaran mesti pergi ke akar kontrak dan contohnya termasuk pengurangan gaji tanpa persetujuan pekerja.
