Memahami undang-undang pekerjaan di Malaysia adalah penting untuk memastikan hak kedua-dua majikan dan pekerja dilindungi. Artikel ini menerangkan undang-undang dan hak pekerjaan utama dan menyelesaikan pertikaian pekerjaan.
Memahami Undang-undang Pekerjaan di Malaysia
Undang-undang pekerjaan di Malaysia meliputi urusan pekerjaan di Malaysia dan terutamanya menawarkan perlindungan pekerja dengan kelayakan minimum.
Undang-undang ini terpakai apabila ada hubungan pekerjaan, iaitu ada majikan dan pekerja. Walau bagaimanapun, ia tidak terpakai kepada kontraktor bebas, yang bukan pekerja.
Majikan perlu memahami kewajipan undang-undang di bawah undang-undang buruh dan memastikan pematuhan kepada undang-undang dan peraturan pekerjaan Malaysia.
Mengenai persoalan apakah itu ‘Akta Pekerjaan Malaysia’, perundangan utama ialah Akta Kerja 1955 (‘Akta’). Akta ini terpakai kepada semua pekerja di Malaysia kecuali peruntukan tertentu yang tidak terpakai kepada pekerja yang berpendapatan melebihi RM 4,000.
Undang-Undang Buruh Utama
Undang-undang pekerjaan utama di Malaysia dengan peruntukan dan peraturan berkaitan yang menyediakan hak berkanun dan minimum dijelaskan di bawah:
1. Waktu Bekerja dan Lebih Masa
Di bawah Akta tersebut, waktu kerja mingguan maksimum ialah 45 jam seminggu dengan minimum 1 hari rehat seminggu. Pada hari bekerja penuh biasa, pekerja dibenarkan bekerja sehingga maksimum 8 jam sehari, dan sehingga 5 jam berturut-turut dengan tempoh sekurang-kurangnya 30 minit rehat/rehat makan di antaranya.
Sekiranya majikan memerlukan pekerja bekerja melebihi waktu bekerja biasa, maka mereka perlu membayar kerja lebih masa mengikut jam di mana bayaran lebih masa setiap jam adalah seperti berikut:
Lebih masa pada hari bekerja biasa: 1.5 x kadar gaji biasa setiap jam
Lebih masa pada hari rehat tetapi perlu bekerja melebihi waktu kerja biasa: 2 kali ganda gaji setiap jam
Cuti umum tetapi perlu bekerja pada waktu kerja biasa: 2 hari gaji.
Cuti umum tetapi dikehendaki bekerja melebihi waktu kerja biasa: 3 kali gaji setiap jam
Nota:
1. Kadar biasa gaji setiap jam dikira seperti berikut:
Gaji bulanan/26 hari: Gaji harian/ bilangan jam kerja sehari
2. Kelayakan dan Faedah Cuti
Terdapat 4 jenis cuti utama dan kelayakan cuti iaitu:
(a) Cuti tahunan
Pada pertanyaan 'pengiraan cuti tahunan Malaysia', cuti tahunan berbeza-beza bergantung pada tahun perkhidmatan atau pekerjaan dan untuk:
Kurang daripada 2 tahun: 8 hari
2 tahun atau lebih tetapi kurang daripada 5 tahun: 12 hari;
5 tahun atau lebih: 16 hari.
Para pekerja boleh menggunakan cuti tahunan tersebut untuk bercuti dan cuti kecemasan. Walau bagaimanapun, jika mereka telah menggunakan semua cuti tahunan mereka, maka mereka perlu memohon cuti tanpa gaji dan majikan boleh meluluskan berdasarkan permintaan pekerja.
(b) Cuti perubatan (cuti sakit dan kemasukan ke hospital)
Selepas pemeriksaan oleh pengamal perubatan berdaftar untuk penyakit, pekerja layak mendapat cuti sakit yang juga berbeza bergantung pada tahun perkhidmatan atau tempoh pekerjaan untuk:
Kurang daripada 2 tahun: 14 hari;
2 tahun atau lebih tetapi kurang daripada 5 tahun: 18 hari;
5 tahun atau lebih, 22 hari.
(c) Cuti cuti
Terdapat 11 cuti di Malaysia di mana pekerja menikmati gaji percutian (gaji dibayar dan diberikan pada hari cuti tertentu)
(d) Cuti bersalin untuk pekerja wanita
Pekerja wanita hamil berhak mendapat cuti bersalin selama 98 hari untuk kehamilan.
(e) Cuti paternity
Ini adalah cuti selama 7 hari untuk bapa yang baru mendapatkan bayi yang baru lahir.
3. Upah
Minimum Wages Order 2020 menetapkan gaji minimum negara di mana gaji minimum bulanan ialah RM 1,500 sebulan dan kadar minimum setiap jam ialah RM 7.21 sejam.
Majikan harus tahu bahawa bayaran tempoh gaji adalah pada 7 haribulan setiap bulan untuk gaji bulan lepas. Untuk ini, mereka boleh menggunakan beberapa perisian gaji untuk memastikan pembayaran gaji tepat pada masanya dan pembayaran gaji pekerja yang tepat.
4. Penamatan
Majikan perlu memastikan produktiviti dan kepuasan kerja untuk pekerja. Walau bagaimanapun, mengenai penamatan, kedua-dua majikan dan pekerja boleh menamatkan kontrak dengan memberi notis antara satu sama lain bergantung pada tahun perkhidmatan dan untuk penggajian berterusan:
Kurang daripada 2 tahun, 4 minggu notis;
2 tahun atau lebih tetapi kurang daripada 5 tahun, notis 6 minggu;
5 tahun atau lebih, notis 8 minggu.
Walau bagaimanapun, majikan dikehendaki mempunyai alasan yang kukuh untuk memberhentikan pekerja. Jika tidak, pekerja boleh menuntut pemecatan yang tidak adil.
Apabila terdapat penamatan kerja tanpa alasan yang kukuh, pekerja boleh memfailkan tuntutan pemecatan yang tidak adil di Mahkamah Perusahaan di mana Mahkamah boleh memberikan pampasan berkanun sehingga 24 bulan gaji belakang untuk faedah penamatan kerja.
Beberapa sebab yang baik untuk penamatan mungkin termasuk:
Prestasi buruk
Salah laku besar seperti kecurian dan gangguan seksual
Berlebihan dan menutup perniagaan
Tamat tempoh kontrak jangka tetap
Gangguan mental
Kebankrapan
Kesalahan jenayah
Tidak hadir bekerja lebih daripada dua hari berturut-turut tanpa cuti dan/atau alasan yang munasabah.
Mencapai umur persaraan wajib
Sebagai alternatif, kedua-dua majikan dan pekerja boleh berbincang dan bersetuju tentang bayaran pemberhentian sebagai pampasan untuk penamatan.
5. Faedah Berkanun
Majikan mempunyai kewajipan untuk menyumbang kepada dana tertentu untuk faedah pekerja. Kelayakan berkanun ini termasuk:
Kumpulan Wang Simpanan Pekerja (KWSP)
Di bawah Akta Kumpulan Wang Simpanan Pekerja 1991, majikan mesti menyumbang peratusan tertentu daripada gaji pekerja kepada kumpulan wang simpanan. Pada masa yang sama, mereka diberi mandat untuk memotong bahagian tertentu daripada gaji pekerja untuk menyumbang kepada dana.
Keselamatan sosial
Pekerja mesti menyumbang kepada keselamatan sosial di bawah Akta Keselamatan Sosial Pekerja 1969 (PERKESO). Keselamatan ini adalah untuk persekitaran kerja yang sihat dan keadaan kerja yang mana ia boleh memberikan pampasan untuk kecederaan pekerjaan akibat kemalangan di tempat kerja.
Pada masa yang sama, majikan mesti mencarum kepada Skim Insurans Pekerjaan (EIS) yang seperti skim insurans pengangguran, memberi faedah kepada pekerja yang menganggur.
Persekitaran kerja yang optimum
Pekerja juga mesti memastikan tempat kerja memenuhi piawaian minimum dengan mematuhi Occupational Safety and Health Act 1994, sekali gus mencegah dan meminimumkan sebarang penyakit pekerjaan.
6. Permit dan Lesen
Sekiranya majikan mengambil pekerja asing terutamanya pekerja ekspatriat, maka mereka mesti mendapatkan permit kerja yang sah dan pas pekerjaan yang diperlukan untuk mereka mengikut undang-undang imigresen yang berkaitan di Malaysia.
Di samping itu, di bawah Minimum Retirement Age Act 2012, umur persaraan minimum untuk persaraan ialah 60 tahun.
Syarat Kontrak Pekerjaan
Di bawah Seksyen 10(1) Akta, mana-mana pekerjaan untuk bekerja melebihi 1 bulan hendaklah secara bertulis, iaitu syarat-syarat pekerjaan hendaklah dinyatakan dalam kontrak pekerjaan.
Semua perjanjian pekerjaan hendaklah mematuhi Akta Kontrak 1950 dan undang-undang buruh di Malaysia untuk memastikan ia merupakan kontrak yang boleh dikuatkuasakan.
Kontrak pekerjaan yang sah biasanya mengandungi peruntukan komprehensif di bawah:
Maklumat pekerjaan
Ini termasuk tarikh pekerja mula bekerja dan tempat kerja.
Penerangan kerja
Ini termasuk skop kerja pekerja termasuk tugas harian. Adalah penting untuk memastikan beban kerja dapat diurus untuk mengelakkan keletihan pekerja.
Waktu bekerja
Ini boleh termasuk hari bekerja biasa dan waktu kerja biasa dan sama ada pekerja ditempatkan pada kerja syif.
Waktu ini juga terpakai untuk pengaturan kerja yang fleksibel termasuk bekerja dari rumah. Walau bagaimanapun, majikan harus mempunyai budi bicara untuk menukar waktu dan hari bekerja biasa bergantung kepada keperluan perniagaan.
Upah dan Gaji
Kontrak pekerjaan biasa juga akan merangkumi gaji asas bulanan dan sama ada sebarang bayaran insentif diberikan.
Sekiranya terdapat kerja syif, maka ia mungkin menyatakan sama ada sebarang elaun syif diberikan. Kadar upah biasanya disemak dan boleh dinaikkan dari semasa ke semasa berdasarkan budi bicara majikan.
Cuti
Seperti yang dinyatakan di atas, pemberian cuti adalah sebahagian daripada keperluan undang-undang di bawah undang-undang buruh Malaysia. Di sini, ia harus menyatakan kelayakan cuti sakit, cuti, dan cuti tahunan, dan polisi cuti.
Tempoh percubaan
Ini adalah tempoh di mana majikan menilai kesesuaian dan prestasi pekerja. Selepas tamat tempoh percubaan, majikan boleh mengesahkan pekerjaan dan menukar status pekerjaan kepada pekerja tetap.
Penamatan
Ini adalah apabila pihak-pihak boleh menamatkan kontrak dengan memberi tempoh tertentu notis antara satu sama lain, dsb: 1 bulan.
Lain-lain
Syarat pekerjaan lain termasuk sekatan untuk mendedahkan maklumat sulit majikan dan diskriminasi anti-tempat kerja berdasarkan jantina dan agama.
Semua majikan harus mengetahui undang-undang pekerjaan tempatan kita untuk mengekalkan hubungan pekerja yang baik, sama ada dengan pekerja tetap atau pekerja kasual dan menyimpan rekod pekerja.
Sekiranya majikan berhasrat untuk memberikan syarat pekerjaan yang berbeza daripada undang-undang berkanun, iaitu Akta Pekerjaan, maka dalam beberapa kes dia harus mendapat kelulusan daripada Ketua Pengarah Buruh. Jika anda memerlukan sebarang bantuan untuk menyediakan kontrak pekerjaan, anda boleh menghubungi kami.
Menyelesaikan Pertikaian
Selain daripada mematuhi peraturan buruh Malaysia, majikan juga harus mewujudkan persekitaran kerja yang positif untuk tempat kerja yang produktif.
Walau bagaimanapun, tidak dapat dielakkan, terdapat pertikaian pekerjaan dan terdapat beberapa pihak berkuasa untuk mendapatkan bantuan untuk menyelesaikan pertikaian tersebut.
Di sini, ia biasanya berkaitan dengan pertikaian upah dan perkara lain di bawah undang-undang buruh seperti pelanggaran peraturan pekerjaan.
Di sini, ia biasanya berkaitan dengan pemberhentian pekerja. Pihak-pihak tersebut boleh diwakili oleh wakil daripada kesatuan sekerja, peguam, atau diri mereka sendiri.
Mahkamah Malaysia
Di sini, ia berkaitan dengan perkara pekerjaan khusus yang tidak dilindungi oleh Jabatan Tenaga Kerja atau Mahkamah Perusahaan.
Bergantung kepada pertikaian dan jika ia adalah tafsiran kontrak, maka pihak-pihak boleh memulakan kes di mahkamah sivil dengan memfailkan saman pemula.
Sebaliknya, jika kes itu lebih mudah dan boleh diputuskan tanpa kehadiran saksi, maka pihak-pihak boleh memohon penghakiman terus di Malaysia (iaitu pendengaran untuk penghakiman tanpa kehadiran saksi)
Kesimpulan
Memahami undang-undang pekerjaan di Malaysia adalah penting untuk memastikan pematuhan dan memelihara hubungan pekerjaan. Jika anda memerlukan sebarang nasihat undang-undang mengenai pertikaian buruh, anda boleh menghubungi firma peguam kami di Kuala Lumpur dan kami akan membantu anda.
Soalan Lazim
1. Apakah undang-undang asas pekerjaan di Malaysia?
Undang-undang asas ialah Akta Kerja 1955. Ia menerangkan hak pekerja dan tanggungjawab majikan di Malaysia. Ia meliputi gaji, waktu bekerja, dan kelayakan cuti seperti cuti tahunan, sakit, cuti, dan cuti tahunan.
2. Apakah tempoh notis untuk meletakkan jawatan di Malaysia?
Di bawah seksyen 12 Akta Kerja 1955, pihak-pihak boleh bersetuju dengan tempoh notis untuk meletakkan jawatan. Sekiranya tiada klausa sedemikian dalam kontrak pekerjaan, maka tempoh notis adalah 4 minggu untuk penggajian kurang daripada 2 tahun.
3. Bolehkah majikan memegang gaji di Malaysia?
Tidak, majikan tidak boleh memegang gaji. Bagaimanapun, majikan boleh memotong gaji untuk beberapa keadaan seperti tempoh notis tidak mencukupi yang diberikan oleh pekerja untuk meletakkan jawatan.
