马来西亚的建设性解雇经常发生在就业期间。本文解释了建设性解雇是什么、面对这种威胁时该怎么做以及雇主的预防技巧。
什么是马来西亚的建设性解雇？
马来西亚的建设性解雇是指员工因雇主的行为或疏忽导致工作条件无法忍受而辞职。它迫使员工辞职，并被视为员工解雇。
建设性解雇不同于直接解雇，因为在直接解雇的情况下，雇主直接解雇员工。直接解雇的例子包括因员工不当行为而解雇或雇主重组公司。
然而，在建设性解雇的情况下，员工声称雇主的行为使员工无法在当前情况下继续工作，从而导致不公平解雇和错误解雇。
建设性解雇的概念源自 Wong Chee Hong v Cathay Organisation (M) Sdn Bhd 一案。多年来，马来西亚法院的判例法，尤其是最近联邦法院对 Tan Lay Peng v RHB Bank Berhad & Anor [2024] 一案的判决，已经完善并规定了构成建设性解雇的法律要求，即：
雇主违反了合同条款，这意味着单方面拒绝履行合同（不再打算受雇佣合同的约束）
违约必须是根本性的，并且涉及到合同的根本性。法律测试是“合同测试”——即雇主是否根本违反合同，而不是“合理性测试”——即雇主的行为是否合理。
员工离职的决定必须是对违约的回应，而不是出于无关的原因。
员工不应因雇主违约而过分拖延终止合同。
建设性解雇案例示例
建设性解雇案例示例包括：
工作范围的不合理变更
工作场所的工作范围和职责变更可能构成建设性解雇。例如，如果雇主将员工的职责降低到低于其资格的水平，或者在未经员工同意的情况下分配不相关的任务，则变更可能不合理。
当取消重大责任和职责时，这也可能构成剥夺工作和边缘化角色。但是，工作范围的微小变化通常属于管理层决策的自由裁量权。
单方面变更合同条件
当合同福利（如工资单工资）大幅减少时，这会导致单方面变更合同。
恶劣的工作环境
性骚扰、歧视或不公平待遇、欺凌和强迫员工辞职等行为会造成恶劣的工作环境。这些虐待行为会影响员工的感情，使工作场所变得不受欢迎。
无正当理由降职
当员工被降职时，就会发生这种情况。
雇主违约
除了上述行为外，雇主的某些行为可能构成违反雇佣合同，特别是当这些行为违反了《1955 年雇佣法》规定的雇佣权利时。
但是，如果员工签署任何协议接受违约行为或接受违约赔偿金（如遣散费），则他不得事后就违约行为提出索赔。
索赔建设性解雇的步骤
如果员工怀疑存在建设性解雇的情况，他可以采取以下几个步骤：
步骤 1：评估行为的严重性
员工可以收集相关文件，例如雇佣合同，并写下雇主的不当行为。然后，寻求就业律师的建议。律师将能够评估案件的严重性以及雇主的行为是否严重违反雇佣协议。
同时，律师将能够指出可能出现的潜在问题，这些问题可能因情况而异。这种初步评估很重要，因为它评估了如果员工决定稍后提起诉讼，索赔成功的可能性和结果。
有能力的律师将能够就情况是否符合判决中规定的建设性解雇条件以及员工是否有良好的法律诉讼机会提供建议。
第 2 步：发送要求纠正的信函
然后，员工向雇主发送一封信，说明不公平行为，并要求雇主在指定的时间内纠正这些行为。如果雇主对这些不公平待遇有正当理由，那么他可以解释所做决定的合理性。
第 3 步：辞职信
如果雇主未能纠正所谓的违规行为，那么员工可以尽快提出辞职，理由是违规行为，不得无故拖延。
第 4 步：法律行动
根据 1967 年《工业关系法》第 20 条，任何声称自己被无理解雇的工人都可以在解雇后 60 天内向工业关系部提出复职索赔。
在建设性解雇的情况下，解雇日期是辞职日期。然后，该部门的官员将在雇员和雇主之间举行几次调解会议，以调解索赔的解决。
如果调解努力失败，该部门将把申诉提交给总干事，然后总干事将申诉提交给工业法庭 (Mahkamah Perusahaan Malaysia) 进行听证。
对于法律诉讼，索赔人和雇主将提交并交换相关文件。完成后，将举行工业法庭听证会，双方及其证人需要在法庭上提供证据。员工有举证责任来证明存在建设性解雇。
听证会后，法院将对问题作出裁定。如果法院发现员工成功证明了建设性解雇索赔，法院可以下令复职，即恢复员工以前的工作。
或者，法院可以命令雇主向员工支付工资，最高可达 24 个月的工资（对于确认的员工）和 12 个月的工资（对于试用期员工）。
此外，法院还可以命令雇主向员工支付赔偿金，无论是已确认的员工还是试用期员工。如果任何一方对法院的判决不满意，他们可以向高等法院上诉，高等法院法官可以重新审理此事。法院诉讼的时间可能为数月至两年，具体取决于是否有上诉。
雇主的预防策略
除了防止错误解雇/不公平解雇案件外，以下是组织可以采取的一些主动措施，以提高员工保留率并改善雇主与雇员的关系。
适当的程序
人力资源和招聘部门可以采取主动措施，制定适当的程序来处理员工投诉以及员工与雇主之间的纠纷和冲突。
这可确保在提出任何建设性解雇索赔之前，将任何不满情绪适当地告知管理层。如果得到令人满意的解决，则可以提高员工的工作效率。此外，雇主应确保遵守其法律规定的义务。
健康的工作环境
雇主还可以通过在听取性骚扰等负面行为案件后进行调查来防止无法容忍的工作环境。可以与投诉人举行会议，尽早解决问题。
马来西亚终止雇佣关系的替代方案
在不可避免地终止雇佣关系的情况下，雇主可以考虑其他终止雇佣关系的方式，例如在马来西亚提供自愿离职计划（vss Malaysia）。这是一种员工自愿辞职以换取一些报酬的计划。
虽然实际上不可能防止建设性解雇索赔案件，但雇主可以通过与员工建立积极的关系来采取措施管理解雇索赔。如果需要，雇主可以考虑聘请律师事务所就法律问题提供建议并起草合同，例如雇佣协议。
结论
如果您在马来西亚面临建设性解雇索赔并寻求法律建议，请联系我们安排法律咨询。我们的就业律师将能够就您面临的法律问题提供建议。
常见问题
1. 马来西亚的建设性解雇法是什么？
建设性解雇是指员工因雇主的行为造成了无法容忍的工作条件而辞职。员工认为自己被建设性解雇，雇主行为的例子包括单方面减薪。
2. 在马来西亚哪里可以报告建设性解雇？
如果员工声称自己被无正当理由解雇，他们可以在终止日期后的 60 天内向劳资关系部提出索赔。在建设性解雇的情况下，60 天可以从辞职日期开始。
3. 建设性解雇和强迫辞职有什么区别？
强迫辞职是雇主行为可以构成解雇的一个例子。然而，并非所有建设性解雇的情况都是强迫辞职，因为其他一些例子是单方面减薪和降职。
4. 如何证明马来西亚的不公平解雇？
在马来西亚，您可以通过证明雇主的行为违反了合同的基本条款来证明不公平解雇。违反合同必须涉及合同的根本内容，例如未经雇员同意而减薪。
